“Kiki，虽然你的资历经验都很优秀，几位面试官对你印象也很好，但是真正用人的负责人还是有些担心。因为他们团队大部分都是90后，还有三分之一的95后。你比他们都大了一轮多，他们还是担心代沟的问题。”
鹅厂游戏部门有个测试经理的职位，我面试了四轮，长达快两个月。结果最后一轮面试后两周了还没有消息。虽然觉得应该是没戏了，但我还是不甘心地问了问介绍我的前同事。
他是我第一家外企的同事。以前一起共事时，他刚毕业没多久，跟着我做了一段时间的自动化测试。人很聪明，又能吃苦，还善于沟通。听说我离职后，他内转去做开发工程师，短短两年，成为了开发部门的骨干。十年前进了鹅厂，一路打拼，成功升职为研发总监，还联合团队出了本关于测试的书籍，销量不错。他应该是我见到测试转开发最成功的人物。
我被裁员后，找他帮忙看看鹅厂的机会。他非常热心，我有意向的职位都会帮我先分析并了解，帮我积极联系负责的招聘专员，并全程帮我推进面试。
我之前试了两个不同部门的职位，基本到第二轮都被人因为各种原因（大部分都是年龄和技术栈不同的原因）嫌弃。这个职位好不容易都走到最后一关了，还是被嫌弃了。
“Kiki，听说你那家公司是个国企，里面的员工年龄应该比鹅厂大，里面的压力也应该没这边大。鹅厂年轻人太多了，竞争挺大的，各部门之间竞争也大。我感觉我这两年都挺难的，有点干不动了，也不太懂那些小年轻的想法，管起来有点吃力。我都想哪天换个国企或是压力没那么大的企业。”他用自己的感受来宽慰我。
“明白了，谢谢你了！”虽然他说的让我心里好受了点，但是试过这么多次，有时感觉还挺好的，却都失败了，年龄大了就这么不受待见了吗？国家还天天说要延迟退休呢！以前接触的香港和外国同事们五六十岁还在工作呢！这种风气从什么时候开始的？嫌弃年龄大就直说，还扯什么代沟？我心里挺难受的，虽然心知肚明，但是内心一停地在“问候”着这个世界！
之前面过其他的几家大厂，其实也差不多这样的经历。事不过三，算了，就这样吧。领导们不是动不动就用“国企”自居，说不会炒人吗？混到退休，那就老实在这里继续待着吧。
虽然我从升职后负责部门的校招，但是招的毕业生上半年都还没毕业，还在学校。去年招聘的那些毕业生和实习生大部分都是交通专业的，交通相关的工作非常饱和。只好安排有些人去支持研发部门，但是他们都没学过计算机，只好做It技术要求相对低的产品助理。
有天院长在管理会议上又提到这件事情：“我们部门的产品助理有点多呀，研发那边的人又不够。”
“是呀，毕竟以前大学没学过。之前安排了几个在大学做过点开发的人去学习做开发，两位去学习前端开发，一位去学习后端开发。但是开发那边反馈不太好，所以没有继续安排了。”负责产品线的副院长说道。
“我们部门以后基本都是智能类的项目了，单纯的交通类项目现在很少了。虽然今年校招的专业方向扭转过来了，但是去年招的那些交通类大学生还是多了，要想办法安排到研发那边去。”
“交通毕业的大学生整体上对研发工作还是不够了解。我们这种硬性的安排效果他们可能会排斥，而且也有时间成本。我想要不要试试让他们到各个岗位轮流学习下，这种学习比培训更靠谱，而且更直观。轮流学习中或最后让他们自行选择自己感兴趣的岗位扎根下去。”我心血来潮提了一嘴。
“这个主意不错！有些学习下来都不行的就淘汰算了。”院长听到我的建议眼睛一亮。
“是个办法！既然是鹰总提议的，要不然就从鹰总的测试这边开始？”虽然是个办法，但是大家都不想主动站出来尝试。既然是我提出来的，那就从你开始啦。
去年测试组还只有一个人，因此并没有招毕业生。今年我校招的人还没毕业。其他中层管理都带了些毕业生或实习生，就我没有。我想想，我从上上家公司就开始培训带新人了，还算轻车熟路吧。带就带了！
当天晚上，部门就出台了“轮岗”政策。第二天就分配了两个去年刚毕业的女孩子到我组里“轮岗”。我像对待测试组新人一样给她们做培训，手把手教她们做测试。同样也要求她们像对待正式工作一样投入。
刚开始两周里，她们还是百分百投入的。但是两周之后，结束了所有的培训课程，像测试工程师一样全天做测试工作时，她们告诉我，原来部门的组长又开始安排些工作给她们，无法全职投入了。我开始没有反对，因为我这边工作本来就有正式的测试工程师在负责，她们很多时候都是做些重复且边缘的任务。
但是慢慢地，她们越来越少时间了，安排给她们的工作经常无法完成。一问原因，说原来组里的活很多，很难抽出时间来做测试了。轮岗的建议是我提出来的，但是却没有按之前期望执行。我想想，还是找到院长反映了这个情况。
院长听完后，没说什么，只是说他会去了解下情况。几天后，他告诉我，现在产品线有些忙，缺人。等他们不忙了，会继续过来轮岗的。领导都这么说了，我也没说什么。只是这一忙，就是一个多月。
有个女孩A还是很积极上进，去年入职时我还没进公司，其他人也没有给她任何正式的培训。轮岗时我对研发组织和流程等全方位的培训，她觉得非常有用，学的很认真，有什么问题都会主动问过。在这一个多月，她有时间也会主动告知我，让我安排工作给她。她是我在部门里见过最上进最讨喜的女孩子，我也是倾囊相授。她轮岗结束时，写的轮岗报告非常认真和仔细，获得了大家一致好评。
而另一个女孩b，懵懵懂懂，随波逐流，得过且过。有活就干，有问题从来不问，凭自己主观判断，因此期间出过几次错误。有时我主动帮助她，她非但不领情，还特别排斥。我想她轮岗应该不是自愿的吧，随她吧，修行靠个人呀。后来原工作那边说忙有工作安排后，她就再也没有找过我了。
三个月很快就过去了，两个女孩都提交了轮岗报告。女孩A主动和我告别，还说轮岗受益匪浅，以后工作上有什么问题找我请教的话，希望我能帮忙。而女孩b早就没有和我聊过了，轮岗报告敷衍得很，看得我只觉得是白教她了。
因为我带过她们，以后的日子还一直关注着她们。结果不出意外，女孩A工作踏实，人缘极好，绩效一直都很好，经常受到部门的好评。一年后考上编制离开了公司。从她的朋友圈看，她应该过得不错。
而另外一个女孩b，摇摆不定，做啥啥不行。做产品助理不行，又去做前端。做了几个月前端，嫌累嫌辛苦，又去做UI。结果做UI能力还是不行，只好去做项目助理。这份工作算是做的长久的，总算没换（也没啥工作可换了）。绩效总是在b徘徊。
本来轮岗这事情就这样结束了，没想到有天大家盘点部门人员绩效时，提到她时，大部分人都摇头。院长突然说：“本来我之前想把她干脆放到测试组，没想到她拒绝了，说和鹰总有代沟。”
我那时诧异极了。什么？有代沟？又是代沟？
不同年龄，不同地方，不同文化背景的人与人之间都会有代沟呀！而所谓的“职场代沟”从本质上讲，其实就是“心理上的距离”。因为是人们选择信息角度的不同，造成了心理距离，就像沟一样，影响着在沟两边人之间的理解和沟通。“职场代沟”的根源不是来自年龄，而是源于不同的经历、观念、心态。
我年龄大，资历长，但是很少倚老卖老呀！而且我喜欢聊天，喜欢八卦，喜欢尝试，市面上好多新奇玩意，很多明星社会八卦都是手到擒来，自己觉得挺尊重别人的想法和观点了。况且职场上大家都是因为工作而在一起，偶尔的认知不同就真的那么严重吗？
反观新入职的年轻人，碰到一点点挫折，就说这是“代沟”。而很多管理者也根本不去了解情况，就凭着主观判断他们之间因为年龄差异肯定就有“代沟”而定案。结果导致“职场代沟”这个词家喻户晓，哪里有问题就往哪里搬。
其实真的不用这么刻意去强调，个体差异有时候比年龄差异还要大。成熟的管理者在听到这样的反馈时，要去了解事情发生的始末，然后针对性地去解决问题。而不是简单地从年龄资历上就判断存在“代沟”，而糊涂和简单了结。最后却让双方都很郁闷，导致越来越深的“沟”，并不断蔓延出去。
真心希望大家以后不要总是拿着“代沟”当挡箭牌。资本家们说说也就算了，那是希望有更年轻，体力更好，更廉价的劳动力而已。而普通人也跟着凑热闹，也真是傻！一面说着缺乏“传承”，一面又说不喜欢年长者或资历长的员工。这样下去，以后工作了十年以上的职场人都不配工作吗？大家都工作到35岁就喝西北风去吗？
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